Федерация профсоюзов Одесской области


PDF Печать E-mail

И, конечно, припевать лучше хором!

Как известно, коллективный договор на предприятии регулирует много важных моментов. Преимущества его заключения уже рассматривались на страницах нашего издания2. Однако практика свидетельствует, что эта тема продолжает оставаться актуальной.

Сегодня мы ответим на несколько конкретных вопросов, которые поступили в редакцию и/или были заданы на семинарах.

Является ли заключение коллективного договора обязательным

Вопрос, является ли заключение коллективного договора для предприятия обязательным, уже имеет свою историю, но на ней мы подробно останавливаться не будем. Скажем лишь, что в настоящее время устойчивой является позиция о необязательности заключения коллективного договора (например, она отражена в Письме N 21-5-197).

Некоторые специалисты-трудовики считают, что обязательным является заключение коллективного договора на уровне юридических лиц3.

При этом они ссылаются на формулировку ч. 7 ст. 65 ХК Украины, которой предусмотрено заключение коллективного договора на предприятиях, использующих наемный труд.

Минсоцполитики в Письме N 8422/0/14-13/18 отмечает, что Конвенцией N 98, Европейской социальной хартией, ратифицированными Украиной, предусмотрено ведение переговоров на добровольных началах между работодателями или организациями работников с целью регулирования условий труда с помощью коллективных договоров.

При этом Минсоцполитики напомнило, что за уклонение от участия в коллективных переговорах предусмотрена ответственность.

Честно говоря, нам это кажется странным: если коллективный договор заключается на добровольной основе, какая ответственность может быть за уклонение от участия в переговорах по его заключению или за нарушение сроков начала переговоров?

А за само отсутствие коллективного договора работодателей не штрафуют: в свое время Минтруда в Письме N 09-444 указало, что в действующем законодательстве нет нормы, которая предусматривала бы ответственность за отсутствие коллективного договора.

Можно ли расторгнуть коллективный договор и
почему возникает этот вопрос

Данный вопрос возник из-за новой системы оплаты труда и привязки тарифной системы к сумме 1600 грн.

Напомним, что в прошлом году при тарифной системе оплаты труда тарифная сетка (схема должностных окладов) согласно ст. 96 КЗоТ Украины и ст. 6 Закона об оплате труда в редакции до 01.01.2017 г. формировалась на основе:

- тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливалась в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной зарплаты;

- квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

С этого года благодаря новой редакции ст. 96 КЗоТ Украины и ст. 6 Закона об оплате труда тарифная сетка (схема должностных окладов), как и раньше, формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Вот только минимальный должностной оклад (тарифная ставка) уже зависит от прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2017 году - 1600 грн).

Поэтому работодатели должны были своевременно отреагировать на указанные новации и внести в коллективные договора соответствующие изменения, то есть привязать тарифную систему к прожиточному минимуму.

Конечно, проще обстоит дело у тех работодателей, которые изначально прописали в коллективном договоре порядок внесения изменений и дополнений в него. В таком случае "зарплатные" изменения будут внесены по взаимному согласию сторон, зафиксированному в договоре (ст. 14 Закона о колдоговорах).

А работодатели, которые опоздали с внесением "зарплатных" изменений, спрашивают, можно ли расторгнуть коллективный договор.

Следует отметить, что КЗоТ Украины не содержит норм, которые регламентировали бы расторжение коллективного договора, в отличие от трудового. Не найдем мы таких положений и в Законе о колдоговорах.

А в Порядке N 115 речь идет только о процедуре уведомительной регистрации коллективного договора, но ничего не сказано о снятии такого договора с регистрации.

В то же время мы знаем, что коллективный договор заключается на какой-то определенный срок. После истечения срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором (ч. 2 ст. 17 КЗоТ Украины, ч. 3 ст. 9 Закона о колдоговорах).

Следовательно, для того чтобы сократить срок действия коллективного договора, нужно внести в него соответствующие изменения, если в нем изначально не был прописан порядок внесения изменений и дополнений.

В таком случае изменения в части сокращения срока будут внесены по взаимному согласию сторон, зафиксированному в договоре (ст. 14 Закона о колдоговорах). Отметим, что изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор, подлежат уведомительной регистрации согласно п. 8 Порядка N 115.

Предоставление материальной помощи, ее связь
с коллективным договором и нюансы налогообложения

В соответствии со ст. 97 КЗоТ Украины, в частности, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональными) соглашениями.

Таким образом, предоставление материальной помощи может устанавливаться коллективным договором. При отсутствии коллективного договора предприятие может разработать положение о предоставлении материальной помощи или же руководитель может издать соответствующий приказ.

Рассматривая в "Бухгалтере" N 38'2011 на с. 40-42 налогообложение получаемой от работодателя материальной помощи, мы отмечали, что в Инструкции N 5, существуют две нормы, посвященные материальной помощи, предоставляемой наемным работникам, - пп. 2.3.3 и п. 3.31, в соответствии с которыми она может иметь систематический или разовый характер.

Систематическую материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников, как правило, прописывают в "трудовом" разделе коллективного договора, а разовую - в "социальном".

В коллективном договоре предусматриваются следующие условия выплаты материальной помощи:

- систематичность;

- размер предоставления материальной помощи;

- сроки выплаты материальной помощи;

- условия предоставления материальной помощи, если в течение года оклад у работников изменялся4.

Соответственно, налогообложение систематической и разовой материальной помощи разное, как в отношении ЕСВ, так и в отношении НДФЛ и военного сбора.

Единый социальный взнос

Базой начисления ЕСВ является сумма начисленной заработной платы по видам выплат, включающим основную и дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты (в том числе в натуральной форме), которые определяются в соответствии с Законом об оплате труда, и сумма вознаграждения физическим лицам за выполнение работ (предоставление услуг) по гражданско-правовым договорам (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ).

Определение выплат, относящихся к фонду оплаты труда (ФОТ), приведено в Инструкции N 5.

В ФОТ в качестве других поощрительных и компенсационных выплат включается материальная помощь, которая носит систематический характер, предоставлена всем или большинству работников (пп. 2.3.3 Инструкции N 5).

То есть, если предприятие выплачивает материальную помощь, имеющую систематический характер, всем или большинству работникам (на оздоровление, в связи с экологическим положением) и в соответствии с коллективным договором (с подачей заявления работником или без такового), такая помощь как составляющая заработной платы является базой для начисления ЕСВ. На нее должен быть начислен ЕСВ по ставке 22 % или 8,41 % (если она предоставляется инвалиду).

Материальная помощь, которая не включается в ФОТ (п. 3.31 Инструкции N 5), не является объектом начисления ЕСВ.

И еще один важный оптимизационный момент.

Как известно, законодательством Украины предприятиям предоставлено право самостоятельно определять условия и размеры премирования5. Если на предприятии заключен коллективный договор, все вопросы, связанные с премированием работников, могут быть предусмотрены прямо в нем или регулироваться отдельным приложением о премировании, которое является составной частью действующей на предприятии системы оплаты труда. Как правило, положение о премировании - это приложение к коллективному договору.

В этой связи напомним, что действующее законодательство устанавливает максимальную величину базы начисления ЕСВ на месяц, которая начиная с 01.05.2017 г. составляет 42100 грн (1684 грн х 25), а с 01.12.2017 г. будет составлять 44050 грн (1762 грн х 25)6. Если оплата труда выше, то ЕСВ на сумму превышения не начисляют.

То есть максимальная сумма ЕСВ, начисляемая на зарплату и другие выплаты, с мая по ноябрь 2017 года не может превышать 9262 грн (42100 х 22 %), а в декабре 2017 года - 9691 грн (44050 грн х 22 %).

На наш взгляд, наилучшим вариантом уменьшения ЕСВ-налогообложения является закрепление в соответствующем разделе коллективного договора выплат премий, превышающих максимальную величину базы начисления ЕСВ, руководящему составу предприятия (директору, начальнику цеха и т. п.)7.

Как это грамотно обосновать?

Мы считаем, что для этого в коллективном договоре нужно разделить условия и показатели премирования на основные и дополнительные.

Основными считаются показатели и условия, достижение которых имеет решающее значение для выполнения задач, поставленных перед коллективом или отдельным работником.

Дополнительные показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые, аспекты трудовой деятельности. Это необходимо для того, чтобы в случае выполнения основных показателей и условий руководящий работник имел право на получение премии в увеличенном размере.

И в заключение отметим, что уже существует законопроект от 16.04.2017 г. N 6414, которым предлагается вообще отменить максимальную величину базы начисления ЕСВ и, как следствие, уменьшить дефицит ПФУ. Так что не теряйте времени и денег...

НДФЛ и военный сбор

Матпомощь, не относящаяся к ФОТ

В соответствии с пп. 170.7.3 п. 170.7ст. 170 разд. IV НК Украины не включается в налогооблагаемый доход сумма нецелевой благотворительной помощи, в том числе предоставляемая резидентами - юридическими и физическими лицами в пользу плательщика налога в течение отчетного налогового года в размере, не превышающем предельный размер дохода, установленный согласно абзацу 1 пп. 169.4.1 п. 169.4 ст. 169 разд. IV НК Украины (в 2017 году - 2240,00 грн). Сумма превышения облагается НДФЛ по ставке 18%.

В форме N 1ДФ сумму необлагаемой матпомощи следует отражать с признаком дохода "169", а сумму превышения с признаком дохода "126" - как дополнительное благо.

Соответственно, военным сбором должна облагаться только та часть материальной помощи, которая входит в состав общего месячного (годового) налогооблагаемого дохода, то есть в 2017 году сумма превышения над 2240,00 грн.

Матпомощь, относящаяся к ФОТ

Материальная помощь, которая носит систематический характер и предоставляется всем или большинству работников, для целей налогообложения приравнивается к заработной плате, включается в общий месячный налогооблагаемый доход плательщика налога и облагается НДФЛ (см. Письма N 6005/6/17-0715 и N 11552/6/17-0715).

В налоговом расчете по ф. N 1ДФ суммы этой помощи отражаются с признаком дохода "101".

"Систематическая" материальная помощь относится к ФОТ и поэтому облагается военным сбором по ставке 1,5 %.

­_______________________________________

1Статья любезно предоставлена нам журналом "Бухгалтер" N 24 (884)/2017 (подписной индекс 74201)

2См. "Бухгалтер" N 347012, с. 40-45, N 357012, с. 42-47, N 367012, С. 48-50.

3См. Ротань В. Г., Зуб I. В., Сонiн О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, I. В. Зуб, О. Є. Сонiн / [Вiдп. ред. В. Г. Ротань].- [12-е вид., перероб. i доп.]. - Х.: Фактор, 2010.- С. 72.ё

4Последнее актуально, если размер предоставления матпомощи установлен в размере должностного оклада или в процентном отношении к нему.

5Определения термина "премия" и связанных с ним понятий приведены в Методических рекомендациях N 23 и N 186.

6Правительство уже рассматривает возможность увеличения социальных стандартов (в том числе "трудоспособного" прожиточного минимума) не с 1 декабря, а с 1 октября.

7Разумеется, руководящий состав должен поделиться полученной премией с другими работниками...

Список использованных документов

КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины

ХК Украины - Хозяйственный кодекс Украины

Закон о ЕСВ - Закон Украины от 08.07.2010 г. N 2464-VI "О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование"

Закон о колдоговорах - Закон Украины от 01.07.1993 г. N 3356-ХII "О коллективных договорах и соглашениях"

Закон об оплате труда - Закон Украины от 24.03.1995 г. N 108/95-ВР "Об оплате труда"

Европейская социальная хартия - Европейская социальная хартия (пересмотренная) Стран-участниц от 03.05.1996 г. ETS N 163 (дата ратификации 14.09.2006 р. (из заявлениями))

Инструкция N 5 - Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. N 5

Конвенция N 98 - Конвенция N 98 о применении принципов прав на организацию и на ведение коллективных переговоров Стран-участниц от 01.07.1949 г. (дата вступления в силу 18 июля 1951 года)

Методические рекомендации N 23 - Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда Украины от 29.01.2003 г. N 23

Методические рекомендации N 186 - Методические рекомендации по оплате труда работников малых предприятий, утвержденные приказом Минтруда Украины от 13.08.2004 г. N 186

Порядок N 115 - Порядок уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, коллективных договоров, утвержденный Постановлением КМУ от 13.02.2013 г. N 115

Письмо N 09-444 - Письмо Минтруда Украины от 28.09.2005 г. N 09-444 "О рассмотрении письма [относительно заключения и выполнения коллективных договоров]"

Письмо N 21-5-197 - Письмо Минюста Украины от 05.04.2006 г. N 21-5-197 "Относительно обязательности заключения коллективного договора на предприятии"

Письмо N 6005/6/17-0715 - Письмо ГНСУ от 26.03.2011 г. N 6005/6/17-0715 "Относительно обложения налогом на доходы физических лиц материальной помощи"

Письмо N 11552/6/17-0715 - Письмо ГНАУ от 22.06.2011 г. N 11552/6/17-0715 "Относительно обложения НДФЛ материальной помощи"

Письмо N 8422/0/14-13/18 - Письмо Министерства социальной политики Украины от 31.07.2013 г. N 8422/0/14-13/18 "Об отдельных вопросах коллективно-договорного регулирования"

Алла Погребняк

"Консультант бухгалтера" N 15 (835) 14 серпня 2017 року